Choosing a headhunter

リクルートサービスの料金体系は会社によって異なります。

あなたのビジネスにおいても個別の製品価格は原材料の品質とあなたがその製造プロセスの中で付加する価値によって変わります。

低価格の製品はその製造工程で重要な材料や成分が欠けてしまっているかもしれません。

あなたが会社のエグゼクティブ(幹部、幹部候補や組織の長など)を採用する時にはこれらの役職の方々の採用ノウハウを充分備えたコンサルタントとともに採用活動を行う事を心掛けて下さい。

文章の後半にあなたのコンサルタントがエグゼクティブサーチの未経験者か経験者かを判断する質問リストがありますのでご確認ください。

さて、あなたは「採用すべきでない人を採用してしまったこと」はありませんか?　

そうであっても何も恥じることはありません。実はそのようなことは良くある話で、同じような経験をしている人は多くいます。

一方、「採用すべき人を採用しなかったこと」はありませんか?　この2つは似ているようで異なりますが、どちらも同様に大きな失敗です。

その失敗の理由はただ一つ、あなたが候補者の実績ではなく候補者のプレゼンテーションを評価してしまった事です。

私達は非常に優秀(と思われる)人材にやっと巡り合えたと思った時にその失敗を犯します。

S-Candidate=非常に優秀(と思われる)候補者は質問に対し的確に、断定的に、魅力的に答え、しかも愛想良く対応します。

そして、採用者は候補者の素晴らしい「職務経歴書」を見た時に自分の幸運を確信してしまいます。

多分、あなたはその重要なポジションを１ヵ月以上もサーチしているのでしょう。

あなたが探していた人財がついに目の前に現れたと錯覚してしまうのです。

これは私達全てに当てはまることです。候補者に厳しい質問を投じたり、候補者の成果の一つ一つを検証する代わりに、面接の残り時間をその候補者を推挙する理由付けの為の質問をしているのではないでしょうか？

これが間違いの原因です。

実際、ある会社の部長（GM）ポジションで候補者の面接でのプレゼンテーションとその人柄をトップが大いに気に入り、即採用とした候補者がいました。

一方、別の部長（GM）ポジションで非常に実力がありながら面接での対応とトップとの相性がいまいちで採用を躊躇された候補者が我々の後押しで条件付きで採用されました。

ところが結果は見ての通り、入社後前者の実績は全く上がらず、後者は短期間で社員誰もが認める実績を上げた例があります。

プロのヘッドハンターはS-Candidateを超える人材の見極め方を訓練されています。

我々はいくらビヘビアーベースインタビュー(行動や振舞をベースとした面接手法)での裏付けがあっても、候補者の演技にはごまかされません。

質問リストは下記にあります。

一般の人材会社とエグゼクティブサーチの比較、そして本格的なエグゼクティブサーチファームかどうか確認する際に活用下さい。

質問1(クライアントの理解)

■あなたは私たちの企業文化、職場環境やマネジメントスタイル、そしてビジネスに対する挑戦や成果をどのようにみられてますか？

■どうしてそれがあなたにとって重要と考えますか？

 

質問2（情報分析力）

■私達から集めたデータをあなたはどのように分析しますか？

■どのような形でその情報を候補者と共有しますか？

■コンピテンシーとは何ですか？コンピテンシーの定義は何か教えてください。

 

質問3（サーチの実効性）

■サーチの時間軸（スケジュール）を教えてください。そしてそれぞれのステップの詳細を説明して下さい。

■サーチをスタートしてから候補者のショートリストを出すまでの平均的時間を教えて下さい。

 

質問4（候補者へのアプローチ）

■候補者に電話でどのようにアプローチするか具体例を教えて下さい。

■あなたが見ず知らずの候補者に連絡する時、あなたはどのような方法で話しますか？

■あなたは今第一線で活躍されているいている候補者に対し、私達の会社の価値をどのようにアピールしますか？

 

質問5（サーチの手法）

■有力な候補者グループを獲得するためにあなたは通常何人ぐらいにコンタクトを取りますか？

■あなたが連絡する先にはどのような名簿を使ってコンタクトを取るのですか？

■初回コンタクトでのスクリーニング後にはどのようなプロセスがありますか？

 

質問6（インタビュー）

■どのようなインタビュー技法を使いますか？その名前は何と言い、どのような特徴がありますか？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

■どれくらいの時間を掛けて候補者との面接を行いますか？

■候補者に対しどのようにインタビューをしたらよいかアドバイス頂けますか？

 

質問7（候補者リスト、レポート）

■ショートリストの候補者に関してはどのような報告書を頂けるのですか？

■私たちにはどのように候補者を紹介頂けるのか具体的な例を見せて下さい。

 

質問8（バックアップ）

■もし候補者が辞退する事になった場合の保証はどのようになっていますか？

連絡先：

小野　武彦

アジアビジネスコンサルティング

Mobile:　07089009950

E-mail:    ono.jp@hunter-asia.com